5 Virksomhetenes samarbeid med Nav om rekruttering og arbeidsrettede tiltak
Samarbeidet med Nav både om rekruttering og tiltak, er frivillig for virksomhetene. Et godt samarbeid er avgjørende for at Nav skal lykkes med å bistå arbeidssøkere med å komme i jobb (Nav 2019).
Innledningsvis skal vi se på situasjonen på arbeidsmarkedet, virksomhetenes rekruttering av medarbeidere og hvordan virksomhetene vurderer mulighetene for inkluderende rekruttering. Deretter ser vi nærmere på virksomhetenes vurdering av Navs tjenester innen rekruttering og tiltak. I undersøkelsen vurderer virksomhetene to varianter av bistand fra Nav til rekruttering: bistand til ledige stillinger i virksomhetene, og bistand til rekruttering av personer med tilretteleggingsbehov og/eller «hull i CV-en» (inkluderende rekruttering). I tillegg gir de tilbakemelding på Navs oppfølging hvis de har hatt deltakere på arbeidsrettede tiltak.
5.1 Fortsatt stramt arbeidsmarked hvor virksomhetene er mer positive til inkludering
Fortsatt stramt arbeidsmarked hvor virksomhetene ser mer positivt på inkludering
Situasjonen i arbeidsmarkedet er viktig for hvordan virksomhetene rekrutterer, inkludert samhandling med Nav om arbeidsinkludering. Navs bedriftsundersøkelse, som kartlegger etterspørsel etter arbeidskraft, viste i 2022 (Nav 2022b) at rekordmange virksomheter opplevde rekrutteringsproblemer, og at det både var stor mangel på kvalifisert arbeidskraft og høy sysselsettingsforventning i mange næringer og yrker. I fjor var det et fortsatt stramt arbeidsmarked (Nav 2023b), men med noe mindre mangel på kvalifisert arbeidskraft. I årets bedriftsundersøkelse har mangelen på arbeidskraft gått betydelig ned, og er nå på om lag samme nivå som gjennomsnittet for de siste ti årene (Nav 2024).
Virksomhetenes tilgang på arbeidsrettede tiltak er også en faktor som kan bidra til å øke eller begrense rekruttering av Navs brukere. De siste årene har tiltaksnivået variert relativt mye. I 1. halvår i 2023 var det en markant reduksjon i antall tiltaksplasser, til rundt 48 000. 1. halvår i år var tiltaksnivået tilbake på rundt 57 000 tiltaksplasser, noe som kan virke positivt inn på vurderingene av mulighetene for inkludering i den perioden vi gjennomførte årets undersøkelse.
Virksomhetene blir også spurt om hvor aktuelt det er å ansette personer som enten trenger lite oppfølging, noe hjelp over tid, eller varig tilrettelegging. Andelene økte for de tre alternativene fra 2020 til 2022 (Figur 5.1). Fra 2022 til 2023 var det lite endring, mens det i år er en signifikant økning i andelen som er positive til å ansette noen som trenger noe hjelp over tid (fra 45 % i 2023 til 49 % i år) og noen som trenger varig tilrettelegging (fra 38 % i 2023 til 42 % i år).
Ser vi på tidslinjen fra 2020 til i år, er hovedbildet at virksomhetene i større grad ser det som aktuelt å ansette personer som trenger oppfølging etter at de er ansatt. Dette kan både skyldes et stramt arbeidsmarked og at det er mer søkelys på inkludering i arbeidslivet og i samfunnet ellers.
I 2020, med store koronarelaterte utfordringer i privat sektor, var det ikke forskjell mellom sektorene i hvordan de vurderte ansettelse av personer som trenger oppfølging (Figur 5.2). Året etter økte forskjellene, og de har i store trekk holdt seg. De private virksomhetene ser det fortsatt som mer aktuelt enn de offentlige å ansette noen som trenger oppfølging. Forskjellen mellom sektorene er i år mindre i vurderingen av ansettelse av de som trenger noe hjelp i begynnelsen. Den er størst (10 prosentpoeng) på vurderingen av ansettelse av personer som trenger noe hjelp over tid.
Virksomhetene ble i årets undersøkelse bedt om å vurdere hva arbeidsinkludering betyr for ulike aspekter ved virksomheten (Figur 5.3). Hele 94 prosent svarer positivt på at arbeidsinkludering handler om å ta samfunnsansvar, mens rundt 75 prosent sier at de har positiv erfaring med arbeidsinkludering og at arbeidsinkludering bidrar til at de får rekruttert medarbeidere de trenger. 68 prosent er enige i at arbeidsinkludering lønner seg økonomisk for virksomheten.
5.2 Samarbeid med Nav viktig for inkluderende ansettelse
Fra 2021 til 2022 var det en markert økning i andelen virksomheter som oppga at de hadde ansatt noen de siste seks månedene, fra 71 til 81 prosent (ikke vist i figur). I fjor var andelen på om lag samme nivå (79 %) mens det i år er en nedgang til 75 prosent. Reduksjonen har vært størst i offentlig sektor.
De som svarer at de har ansatt siste 6 måneder, får et oppfølgende spørsmål om hvem de ansatte (Figur 5.4). I 2021 var det en økning i andelen som hadde ansatt noen med behov for tilrettelegging eller med «hull i CV-en». Ansettelser av personer med behov for tilrettelegging sank i 2022 til 2020-nivå og er på samme nivå i 2023 og i 2024. Vi er usikre på årsakene til denne endringen. Redusert tiltaksnivå kunne vært en mulig faktor, men det inntraff først i 2023. For de med «hull i CV-en» har det ikke vært reell endring siden 2021. Høyest andel, 15 prosent, oppgir at de har ansatt «noen som trenger å bli bedre i norsk». Dette kan blant annet ha sammenheng med at innvandrere er overrepresentert blant arbeidssøkerne.
Mens Figur 5.2 viser økning siden 2020 i hvor aktuelt det er for virksomhetene å ansette noen som trenger hjelp etter ansettelse, gjenfinner vi ikke samme positive trend når vi ser hvordan de oppgir å ha rekruttert. Denne forskjellen mellom motivasjon/holdninger og faktisk ansettelse tyder på at det er potensial for Nav til å bidra til å øke inkluderingen i arbeidslivet.
Figur 5.5, venstre del1 viser i hvilken grad offentlig og privat sektor oppgir å ha ansatt noen i disse fire gruppene ved ansettelse siste 6 måneder. Private virksomheter har i større grad enn offentlige ansatt noen som har behov for tilrettlegging, har «hull i CV-en» eller noen som har vært på tiltak i virksomheten. At disse andelene er høyere i privat sektor, kan skyldes de store forskjellene i hvordan de to sektorene rekrutterer medarbeidere (se neste avsnitt). Ansettelser av personer som trenger å bli bedre i norsk utgjør omtrent samme andel av ansettelsene i begge sektorer. Det kan spille inn at kommunene har en sentral rolle i inkluderingen av nylig bosatte innvandrere, blant annet gjennom ansvaret for introduksjonsprogrammet. I store trekk går forskjellene mellom sektorene igjen, enten vi ser på hvor aktuelt det er å ansette noen som trenger hjelp (Figur 5.2) eller hvordan virksomhetene oppgir at de har rekruttert.
Om lag 10 prosent av virksomhetene (samme andel i 2023 og 2024) som har ansatt noen siste halvår, sier at de samarbeidet med Nav om den siste rekrutteringen. Sammenhengen mellom inkluderende rekruttering og Navs bistand vises gjennom langt høyere andeler på alle de fire variantene av ansettelser når virksomheten har samarbeidet med Nav om rekrutteringen (Figur 5.5, høyre del).
5.3 Stor forskjell på hvordan offentlige og private virksomheter rekrutterer
I årets undersøkelse har vi tatt inn igjen et spørsmål fra 2020-undersøkelsen, der virksomhetene blir spurt om hvilke aktiviteter/kanaler de bruker når de skal finne nye medarbeidere2 (Friis-Petersen mfl. 2021). De mest brukte er sosiale medier, andre nettsteder enn arbeidsplassen.no (f.eks. finn.no), rekruttering internt, utlysning på Navs nettside arbeidsplassen.no og direkte kontakt med kandidater (Figur 5.6).
Fra 2020-undersøkelsen til årets undersøkelse er det høyere andel som oppgir at de lyser ut stillinger på arbeidsplassen.no (32 % i 2020 og 41 % i år) og lavere andel (58 % i 2020 og 47 % i år) som oppgir bruk av andre nettsteder enn arbeidsplassen.no (som finn.no). I tillegg oppgir virksomhetene i 2024 i mindre grad at de har direkte kontakt med kandidatene, mens Navs tjenester og virkemidler nevnes i noe høyere grad i år.
Det er stor forskjell mellom sektorene (Figur 5.7). Offentlig sektor oppgir i langt høyere grad at de lyser ut stillinger på arbeidsplassen.no, og de rekrutter i noe større grad internt. De fleste andre aktiviteter/kanaler brukes i høyere grad av de private virksomhetene. Dette skyldes nok at offentlig sektor har en mer formalisert prosess for ansettelser.
Ikke uventet bruker private virksomheter mer de uformelle aktivitetene/kanalene sosial medier, direkte kontakt med kandidater, kontakt med bekjente/familie og kontakt med andre arbeidsgivere. De private bruker også i større grad bemanningsbyråer og de Nav-relaterte aktivitetene/kanalene som direkte kontakt med veileder i Nav og Navs tjenester og virkemidler. Samlet sett bruker de private virksomhetene gjennomsnittlig flere kanaler enn de offentlige (ikke vist i figur).
Når vi skiller mellom private virksomheter som oppgir at de samarbeidet med Nav eller ikke ved siste rekruttering (Figur 5.8), svarer gjennomgående de som samarbeidet med Nav oftere at de har brukt Navs aktiviteter/kanaler når de finner nye medarbeidere. Forskjellen er som forventet størst på bruk av Navs tjenester og virkemidler (bl.a. tiltak) og direkte kontakt med veiledere i Nav. Samtidig viser figuren at de som samarbeidet med Nav om rekrutteringen stort sett bruker andre kanaler på linje med de som ikke samarbeidet, blant annet de mer uformelle kanalene (sosiale medier, direkte kontakt med kandidater, bekjente/familie, andre arbeidsgivere). De som ikke samarbeidet med Nav, svarer i større grad at de bruker andre nettsteder enn arbeidsplassen.no (som finn.no).
5.4 Økt tilfredshet med Navs rekrutteringstjenester og arbeidsplassen.no
Siden i fjor er det økt tilfredshet med Navs bistand til rekruttering til ledige stillinger (fra 58 til 65 %, Figur 5.9) og inkluderende rekruttering3 (fra 68 % til 73 %). I 2020 var det om lag samme tilfredshet med disse variantene av bistand til rekruttering. At virksomhetene nå er mer fornøyde med bistanden til inkluderende rekruttering, kan både ha sammenheng med søkelyset på inkludering i arbeidslivet og at Nav bistår mer aktivt blant annet gjennom bruk av arbeidsrettede tiltak, og da særlig lønnstilskudd. Som nevnt har det i samme periode vært en økning i andelen av virksomheter som oppgir at det er aktuelt å ansette personer med ulike varianter av bistandsbehov (Figur 5.2). Vi har tidligere sett at virksomhetene gir høyere vurdering av Nav-medarbeidernes kompetanse på virksomhetenes bransje fra 2022 til 2024 (Figur 4.1), og at rekruttering er et av tjenesteområdene som har høy sammenheng med vurderingen av bransjekunnskapen.4
Siden 2022 har samtidig andelen som oppgir at de har erfaring med Navs bistand til de to variantene av rekruttering sunket relativt mye (Figur 5.9). Det kan ha sammenheng med flere forhold, eksempelvis økt bruk av digitale løsninger i rekrutteringen og at NAV-kontorene i større grad prioriterer oppfølging av unge og flyktninger – og dermed antagelig har mindre ressurser til å følge opp arbeidsgivere og deres behov.
Vi ser positiv utvikling på de digitale løsningene på arbeidsplassen.no. Fra i fjor har det vært økning i tilfredsheten både med utlysning av stillinger (fra 79 til 83 %) og med mottatte søknader (fra 61 til 67 %). Forskjellen i skår mellom disse to digitale tjenesten kan henge sammen med at utlysning av stillinger på arbeidsplassen.no er godt etablert. Andelen som oppgir erfaring med utlysning på arbeidsplassen.no økte fra 36 prosent i 2020 til 44 prosent i 2023 og er i år noe lavere (40 %). Økningen fra 2020 passer godt inn med at vi i forrige avsnitt så at høyere andel enn i 2020 bruker utlysning på arbeidsplassen.no når de rekrutterer (Figur 5.6).
Mellom sektorene (Figur 5.10) er det ikke lenger forskjell i vurderingen av Navs bistand til inkluderende rekruttering, ettersom tilfredsheten blant offentlige virksomheter har økt fra 58 til 73 prosent fra i fjor. Det er i år heller ikke signifikant forskjell mellom sektorenes vurdering av Navs bistand til rekruttering til ledige stillinger. For utlysning på arbeidsplassen.no er det offentlige virksomheter som har høyest tilfredshet. Dette kan ha sammenheng med at private virksomheter bruker flere kanaler ved rekruttering (se Figur 5.7).
5.5 Tilfredsheten med Navs oppfølging ved arbeidsrettede tiltak har økt
I år er det høyere tilfredshet med Navs oppfølging ved arbeidsrettede tiltak (figur 27). Det gjelder både ved arbeidstrening (73 % i 2023 og 78 % i år), ved lønnstilskudd (økning fra 75 % til 79 %), og ved oppfølging/mentor (økning fra 71 % til 76 %). For alle tre tiltakene er tilfredsheten i år høyere enn i 2019. Tilfredsheten med tiltaksarrangørers oppfølging er over tid lite endret (72 % i år).
Figur 5.11 viser også virksomhetenes tilfredshet og erfaring med to digitale løsninger for avtaler mellom virksomhetene og Nav om tiltak. De er eksempler på de senere års økte digitalisering av samhandlingen på tiltaksområdet. Over 80 prosent gir positiv vurdering av løsningene (82 % på avtale om arbeidstrening og 85 % på avtale om lønnstilskudd). For avtale om arbeidstrening, der det er lengst tidsserie, var tilfredsheten 9 prosentpoeng lavere i 2019.
Som tidligere omtalt gir virksomhetene høyere vurdering av Nav-medarbeidernes kompetanse på virksomhetenes bransje fra 2022 til 2024 (Figur 4.1). Navs oppfølging av tiltaksdeltakere har sterk sammenheng med vurderingen av bransjekunnskapen.5
De som svarte negativt (1-3) på et eller flere av spørsmålene om Navs og tiltaksarrangørs oppfølging ved tiltak fikk et spørsmål om hvordan oppfølgingen kan bli bedre. Venstre del av Figur 5.12 viser områder der disse virksomhetene mener Nav kan bli bedre i 2023- og 2024-undersøkelsen. Det er i år fortsatt flest som svarer at det bør være lettere å kontakte Nav. Samtidig er det positivt at andelen har gått ned fra 62 til 53 prosent siden i fjor. 45 prosent svarer Nav må forstå mer av virksomheten og arbeidsoppgavene der, mens 36 prosent ønsker bedre mulighet for forlengelse av tiltaksperioden.
I høyre del av figuren sammenlignes responsen på forbedringsområder for Nav og tiltaksarrangører i 2024-undersøkelsen. Det er kun forskjell på ett område: Virksomhetene synes i langt større grad at det bør bli lettere å ta kontakt med Nav enn tilsvarende for tiltaksarrangørene (57 % versus 36 %).
De fire svaralternative om ansettelser kan rimeligvis være overlappende. Vi vet ikke om de har ansatt en eller flere person de siste 6 månedene. Hvis virksomhetene har ansatt en medarbeider kan de likevel svare bekreftende på flere av svaralternativene i figur 5.5.↩︎
I årets personbrukerundersøkelse er det stilt tilsvarende spørsmål om kanaler for jobbsøking↩︎
Rekruttering av personer med tilretteleggingsbehov og/eller «hull i CV-en»↩︎
Se regresjonstabell i vedlegg 8↩︎
Se regresjonstabell i vedlegg 7↩︎