7 Omstilling
Fremover vil det bli store omstillinger på grunn av teknologiske endringer, klimaendringene, internasjonal uro og en eldre befolkning (Nav 2025b). I Navs strategi fram til 2030 er det en ambisjon at Nav skal «mobilisere arbeidskraft i et arbeidsliv om omstilling». Dette kan ses som en endring av Navs omstillingsbistand, som i dag hovedsakelig er innrettet mot bedrifter som varsler permitteringer eller oppsigelser.
I første del ser vi på hvordan virksomhetene vurderer noen av dagens omstillingstjenester fra Nav. Deretter undersøker vi om virksomhetene har behov for et bredere spekter av tjenester.
7.1 Litt nedgang i tilfredsheten med Navs bistand ved permittering
Andelen bedrifter med erfaring (og behov) for permitteringsbistand har sunket til 11 prosent siden korona-perioden (Figur 7.1). Tilfredsheten økte fra 2022 til 2024, men er i år tilbake på om lag samme nivå som i 2021. Vi ser om lag samme utvikling, men med mindre endringer over tid, i tilfredsheten med bistand ved oppsigelse og med bistand ved annen omstilling.
7.2 Behov for økt samarbeid med Nav om utfordringer i endringsprosesser/omstilling
I fjorårets undersøkelse tok vi inn spørsmål for å få mer kunnskap om virksomhetenes behov for bistand fra NAV i endringsprosesser/omstilling - ut over dagens bistand ved permittering og nedbemanning. Bakgrunnen var at internt innsiktsarbeid avdekket behov hos arbeidsgivere for mer og annen støtte under store endringsprosesser der ansatte står i fare for å falle ut av arbeidslivet grunnet overtallighet eller mangel på riktig kompetanse.
Virksomhetene ble først spurt om de har utfordringer ved endringsprosesser/omstilling på tre områder: kompetanseheving for medarbeidere med ufullstendig kompetanse, finne mulighet for alternativt arbeid hos andre arbeidsgivere og overtallige medarbeidere (Figur 7.2).
Virksomhetene rapporterer om tre hovedområder der de opplever utfordringer:
Kompetanseheving for medarbeidere med ufullstendig kompetanse (24 %)
Offentlige virksomheter opplever dette som en større utfordring enn private (30 vs 21 %).Finne muligheter for alternativt arbeid hos andre arbeidsgivere (15 %)
Dette framstår som en større utfordring blant offentlige virksomheter (27 %) sammenlignet med private (10 %). Vi antar dette har å gjøre med at tilretteleggingsplikten i praksis kan vektlegges mer hos de fleste offentlige virksomheter. Utfordringen har økt for begge sektorer fra i fjor, og mest for de offentlige (fra 19 %).Håndtering av overtallige medarbeidere (9 %)
Offentlige virksomheter oppgir også her i større grad en utfordring enn de private (18 vs 6 %). Også her kan grunnen være forskjell i praktisering av tilretteleggingsplikten. I fjor var det ingen større forskjeller mellom sektorene på dette området.
Vel halvparten (54 %) av virksomhetene oppgir at de ikke har noen av disse utfordringene, særlig de private virksomhetene.
Virksomhetene som har utfordringer innenfor disse områdene, ble også spurt om de ønsker hjelp fra Nav (Figur 7.3). Høyest andel, 22 prosent, får allerede hjelp fra Nav til å finne muligheter for alternativt arbeid hos andre arbeidsgivere, mens 54 prosent ønsker slik hjelp, men får det ikke i dag. Det betyr at om lag 76 prosent har, eller ønsker hjelp fra Nav, til å finne alternativt arbeid.
Totalt 65 prosent av virksomhetene har eller ønsker hjelp til kompetanseheving for ansatte med ufullstendig kompetanse. Andelen var noe lavere, 55 prosent, i fjorårets undersøkelse. 76 prosent har eller ønsker hjelp til endringsprosesser med overtallige medarbeidere (69 % fjor).
Dette bildet samsvarer med nevnte innsiktsarbeid der arbeidsgivere sier de trenger hjelp når endringen er for stor til at de klarer kompetansevridningen selv. Et eksempel er virksomheter som legger ned fysiske butikker for å skalere opp digitalt.
Mens vi ovenfor så at offentlig sektor opplever større utfordringer enn privat sektor i forbindelse med disse endringsprosessene, har sektorene om lag samme andeler som har eller ønsker hjelp fra Nav i disse prosessene.
