5 Virksomhetenes samarbeid med Nav om rekruttering og arbeidsrettede tiltak
Virksomhetenes samarbeid med Nav om rekruttering og tiltak er frivillig. Et godt samarbeid er derfor avgjørende for at Nav skal lykkes med å bistå arbeidssøkere inn i jobb (Nav 2019). Nav bistår både arbeidssøkere for å komme i jobb og samarbeider med arbeidsgivere om rekruttering/inkludering. Over tid har tyngdepunktet i bistanden fra Nav gått i retning av inkluderende rekruttering, og betydningen av samhandling med arbeidsgiverne er økende. I forlengelse av dette øker oppmerksomheten på at Navs rolle overfor arbeidsgivere bør innrettes mot at mange arbeidssøkere trenger mer omfattende bistand. Fra det tradisjonelle hovedmålet med å bistå jobbsøkere inn i arbeid, blir det behov for å gi arbeidsgivere mer støtte i inkluderingsprosessen på arbeidsplassen (AID 2024).
Dette skiftet er i tråd med endring innen forskningen: “Previously, labour market research was mostly focused on the supply-side of the labour market (i.e., the role of employees). However, recently the demand-side of the labour market (i.e., the role of employers) is receiving increasing attention in studies concerning the employment of vulnerable people” (Bosman mfl. 2025).
I årets utgave av Navs omverdensanalyse (Nav 2025b) pekes det på at Norge, på tross av høy sysselsetting og lav ledighet sammenlignet med andre land, har en betydelig andel som står utenfor arbeidsmarkedet. Mangel på arbeidskraft, blant annet på grunn av aldring av befolkningen, kombinert med at mange står utenfor, kan gi gode vilkår for å inkludere flere i arbeidslivet framover. I omverdensanalysen inngår et kapittel om brukerforventninger med intervjuer med både bruker- og arbeidsgiverrepresentantene i Navs sentrale brukerutvalg. Arbeidsgiverrepresentantene forventer at Nav tilrettelegger mer aktivt for inkludering, slik at arbeidsgiverne kan inkludere flere i arbeidslivet. De etterlyser bedre mulighet til å rekruttere mennesker som står utenfor, også de som mottar uføretrygd. En del ønsker også at Nav kjenner bransjene og behovene i det lokale arbeidsmarkedet bedre, samt at Nav kvalifiserer de som ønsker jobb for behovene i arbeidsmarkedet.
Innledningsvis diskuterer vi hvordan arbeidsmarkedssituasjonen utløser potensialet for inkluderende rekruttering. Deretter går vi over til hvordan virksomhetene ser på arbeidsinkludering i virksomheten – hva vektlegger de? Videre undersøker vi hvordan disse motivene har sammenheng med villighet til ulike varianter av arbeidsinkludering.
5.1 Fortsatt stramt arbeidsmarked med gode muligheter for inkludering
Situasjonen i arbeidsmarkedet påvirker virksomhetenes rekrutteringsmønster, inkludert samhandling med Nav om arbeidsinkludering. Navs bedriftsundersøkelse, som kartlegger etterspørsel etter arbeidskraft, viste i år at 1 av 5 virksomheter opplever rekrutteringsproblemer, primært grunnet for få kvalifiserte søkere (Nav 2025a). Det er størst mangel på arbeidskraft innen helse- og sosiale tjenester. Ut fra utdanning er det størst mangel på personer med yrkesfaglig utdanning, særlig innen mekaniske fag og pleie- og omsorg. Sysselsettingsforventningene er uendret fra 2024, og det er optimisme i deler av industrien og innen IT. Samtidig er det økte forventninger innen bygge – og anleggsbransjen. I 2023 var det et stramt arbeidsmarked, mens fjorårets undersøkelse viste mindre mangel på arbeidskraft (Nav 2024b).
Arbeidsgiverundersøkelsen viser at andelen virksomheter som har ansatt siste halvår varierer fra 71 til 81 prosent, med 75 prosent i årets undersøkelse (se Vedlegg 2).
Virksomhetenes tilgang på arbeidsrettede tiltak er også en faktor som kan bidra til å øke eller begrense rekruttering av Navs brukere. De siste årene har tiltaksnivået variert relativt mye. I 1. halvår i 2023 var det en markant reduksjon i antall tiltaksplasser1, til rundt 48 000, fulgt av en økning til rundt 57 000 tiltaksplasser i fjor. Også 1. halvår 2025 var tiltaksnivået høyt,rundt 63 000 tiltaksplasser.
5.2 Virksomhetene inkluderer både ut fra egennytte og samfunnsansvar
Kjennskap til virksomhetenes motivasjon for arbeidsinkludering kan være viktig for å utvikle samarbeidet mellom virksomhetene og Nav på dette området. På den annen side er det ikke nødvendigvis slik at positive holdninger gjør at virksomhetene faktisk inkluderer. Bredgaard (2018) fremhever behovet for å skille mellom virksomheters holdninger til arbeidsinkludering og hva de faktisk gjør. Positive holdninger kan kombineres med helhjertet innsats eller passivitet, og negative holdninger kan kombineres med litt uengasjert arbeidsinkludering eller at det vurderes som uaktuelt å inkludere.
I årets undersøkelse har virksomhetene vurdert en del påstander om deres motivasjon for arbeidsinkludering (Figur 5.1). Ut fra en faktoranalyse (se vedlegg 7) av påstandene, er de delt inn i to kategorier, samfunnsnytte og egennytte. På de fire spørsmålene som inngår i samfunnsnytte svarer de aller fleste av virksomhetene positivt (svarer 4-6 på skala fra 1-6), fra 85 til 96 prosent. Flest er enige i at arbeidsinkludering gir folk en ny sjanse og at det handler om å ta samfunnsansvar (96 og 94 prosent). Begge handler om at virksomhetene opplever arbeidsinkludering som viktig for samfunnet og den det gjelder. At inkludering gir mer mangfold blant de ansatte (87 prosent) går mer i retning av at inkluderingen gir en ønsket sammensetning av ansatte i virksomheten, mens det at virksomheten blir kjent som en god arbeidsgiver (85 prosent) handler om rekrutteringen oppleves positivt av egne ansatte, andre virksomheter og/eller offentligheten. Det er ikke et absolutt skille mellom samfunnsnytte og egennytte. Mangfold blant de ansatte kan både gjøre at virksomheten i større grad kan møte brukere/kunder ut fra deres ståsted og kan bidra til å øke kompetansen i virksomheten. Å bli kjent som en god arbeidsgiver kan også være nyttig for virksomhetene fordi det bidrar til et godt renommé.
Egennytte av arbeidsinkluderingen handler om at virksomheten på ulike måter har fordel av rekrutteringen. Påstandene som inngår i faktoren, er virksomhetene i mer varierende grad enige i. 78 prosent er enige i at virksomheten har positiv erfaring med arbeidsinkludering2 og 67 prosent er enige i at arbeidsinkluderingen bidrar til at virksomheten kan rekruttere medarbeidere de trenger. Mange svarer dessuten at arbeidsinkludering kan gi mer motiverte ansatte i virksomheten (58 prosent). Det er også mange som er enige i at arbeidsinkludering lønner seg direkte økonomisk (59 prosent), for eksempel ved reduserte lønnskostnader (52 prosent) og mer effektive rekrutteringsprosesser (41 prosent).
Ovenfor har vi delt virksomhetenes grunner for å delta i arbeidsinkludering i to faktorer, samfunnsnytte og egennytte. I tillegg viser våre data at egennytte kan deles opp i virksomhetens fordeler av selve rekrutteringen samt reduserte kostnader til lønn og redusert tid til rekrutteringsprosesser (de to siste kategoriene i Figur 5.1).
Offentlig og privat sektor gir samme høye positive vurdering av påstandene vi har gruppert inn i faktoren samfunnsnytte (Figur 5.2). Mandal mfl. (2019) fant at offentlige virksomheter i større grad enn private oppga samfunnsansvar som en begrunnelse for å ta inn personer i arbeidstrening. Forskjellen fra vår undersøkelse kan skyldes at vi spurte om begrunnelser for ansettelse, mens Mandal mfl. spurte om arbeidstrening som er lettere å få til innenfor regelverket for ansettelser i offentlig sektor.
Offentlige virksomheter er mindre positive enn de private til flere av påstandene om egennytte. Forskjellen er størst på om arbeidsinkludering reduserer tiden til rekrutteringsprosessen. Men det er også signifikant forskjell mellom sektorene i vurderingen av om arbeidsinkludering bidrar til at de kan rekruttere medarbeidere de trenger, om det gir mer motiverte ansatte og om det reduserer lønnskostnadene. Disse forskjellene antar vi har sammenheng med regelverket for offentlige ansettelser, for eksempel utlysningsplikten og kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser i offentlig sektor (AID 2024). Proba (2023) fant at arbeidet med å få til arbeidsinkludering i offentlig sektor er mer utfordrende enn i privat sektor, og viste til at informanter i Arbeids- og velferdsetaten oppgir at regelverk i offentlig sektor er til hinder for å ansette kandidater.
Ser vi på virksomhetenes næring er det en del variasjon i gjennomsnittlig skår3 på samfunnsnytte og egennytte av arbeidsinkludering i virksomheten (Figur 5.3). Virksomheter innen transport og lagring, industri og bygg- og anleggsvirksomhet har relativt sett lav gjennomsnittlig skår på både samfunnsnytte og egennytte. Et par næringer avspeiler offentlig sektor: Undervisning og offentlig administrasjon/forsvar ligger lavt på vurdering av egennytte og høyt på samfunnsnytte.
Resultatene fra vår undersøkelse ligner på det van der Aa og van Berkel (2014) fant i en undersøkelse av arbeidsgivere i to nederlandske byer. Fordelene ved rekruttering av nye ansatte var både at Nederlands variant av Nav hjalp til med rekrutteringsprosessen (særlig mindre virksomheter) og at virksomhetene fikk tilgang til andre jobbsøkere enn via private kanaler. Lønnskostnader var ikke et dominerende motiv for arbeidsgiverne, men noen opplevde at lavere lønnskostnader gjorde at de kunne prioritere kandidater med utfordringer.
Van der Aa og van Berkel fant at mange arbeidsgivere enten la vekt på egennytte eller samfunnsnytten ved arbeidsinkludering. En del arbeidsgivere ga imidlertid uttrykk for at de involverte seg på grunn av begge deler, noe som gav et sterkere engasjement. I vår undersøkelse finner vi at 55 prosent av virksomhetene har høy skår både på egennytte og samfunnsansvar.5 17 prosent gir høy skår på at arbeidsinkludering handler om samfunnsansvar og lav skår om egennytte, mens 10 prosent gir høy skår om egennytten og lav skår om samfunnsansvar. 18 prosent gir lav vurdering av både egennytten og samfunnsnytten ved arbeidsinkludering. Vi kommer nedenfor tilbake til hvordan disse kategoriene gir variasjoner i hvor aktuelt virksomhetene vurderer ansettelse av person med behov for oppfølging og hvordan de vurderer Navs bistand til inkludering.
5.3 Litt mindre aktuelt å ansette de som trenger oppfølging over tid
Her viser vi innledningsvis hvor aktuelt det er for virksomhetene å ansette personer som trenger oppfølging og ser deretter på hvordan dette henger sammen med motivene for arbeidsinkludering.
Virksomhetene ble spurt om hvor aktuelt det er å ansette personer som enten trenger lite oppfølging, noe hjelp over tid, eller varig tilrettelegging. Villigheten er størst til å ansette noen som trenger lite oppfølging. Generelt sett har villigheten økt de siste (Figur 5.4). I 2024 økte andelen som er villige til å ansette noen som trenger noe hjelp over tid og noen som trenger varig tilrettelegging. Fra i fjor til i år er det nedgang for de to alternativene som økte i fjor. En mulig forklaring kan være endringer i arbeidsmarkedet; at virksomhetene i en del tilfeller opplever at det er lettere å ansette uten bruk av tiltak. Det er også mulig at usikkerhet om tilgangen til tiltaksplasser gjør det mindre aktuelt for virksomhetene å ansette de som trenger en del hjelp.
I 2020, med store koronarelaterte utfordringer i privat sektor, var det ikke forskjell mellom sektorene i hvordan de vurderte ansettelse av personer som trenger oppfølging (Figur 5.5). I 2021 og 2022 økte forskjellene ved at det ble mer aktuelt for de private virksomhetene å ansette personer som trenger oppfølging. Forskjellen mellom sektorene har siden det i store trekk holdt seg. Forskjellen mellom sektorene er i 2025 størst (13 prosentpoeng) på vurderingen av ansettelse av personer som trenger noe hjelp over tid. Som nevnt over, antar vi at forskjellen primært skyldes regelverket for ansettelser i offentlig sektor.
Både opplevd egennytte og samfunnsnytte ved arbeidsinkludering har positiv sammenheng med hvor aktuelt det er å ansette personer med oppfølgingsbehov (se regresjonstabell i vedlegg 8). Dessuten slår opplevelen av at Nav-ansattes bistand er rask og effektiv postivt ut. I tillegg til sektorforskjellene (illustrert over), er det en negativ sammenheng mellom graden av formell kompetanse blant ansatte i virksomheten og villighet til å rekruttere personer som trenger noe hjelp i begynnelsen og over noe tid. Litt forenklet er det blant virksomheter med lav grad av formell kompetanse hvor villigheten er størst. Vi antar at dette henger sammen med at disse virksomhetene i størst grad har relevante jobbmuligheter. Dessuten øker aktualiteten av rekruttering av at virksomhetene oppgir at de nylig har rekruttert nye medarbeidere – en indikator på at de er aktive rekrutterer.
Figur 5.6 viser i store trekk at de virksomhetene som både gir positiv vurdering av egennytte og samfunnsnytte ved inkludering også ser det som mest aktuelt å ansette de tre aktuelle brukergruppene. Særlig gjelder dette rekruttering av de som har behov for noe hjelp over tid over tid (blå farge i figuren). For inkludering av de to andre gruppene er det mindre forskjell mellom virksomheter med både positiv samfunnsnytte og egennytte og de med positiv samfunnsnytte og negativ egennytte. De virksomhetene som har lav skår på både samfunnsnytte og egennytte vurderer det som mindre aktuelt å ansette noen som trenger varianter av oppfølging.
5.4 Samarbeid med Nav viktig for inkluderende ansettelse
De som svarer at de har ansatt siste 6 måneder7, får et oppfølgende spørsmål om kjennetegn ved personen de sist ansatte (Figur 5.7). Kategoriene kan være overlappende, det vil si at en virksomhet kan krysse av for flere av kategoriene. I 2021 var det en økning i andelen som hadde ansatt noen med behov for tilrettelegging eller med «hull i CV-en». Ansettelser av personer med behov for tilrettelegging sank i 2022 til 2020-nivå. Fra 2022 til 2024 var det lite endring, mens vi i år ser høyere andeler av ansettelsene i de fire kategoriene. Det er usikkert hva som er årsaken til denne økningen. Høyt tiltaksnivå kan ha bidratt i positiv retning. Neste års undersøkelse vil vise om dette forholdet vedvarer.
Figur 5.8, venstre side viser at privat sektor i større grad enn offenlig sektor har ansatt noen i disse fire gruppene de siste 6 måneder. Vi antar at dette har sammenheng med regelverket for ansettelser i offentlig sektor. At disse andelene er høyere i privat sektor, kan skyldes de store forskjellene i hvordan de to sektorene rekrutterer medarbeidere (se neste avsnitt). Vi ser minst forskjell i ansettelser av personer som trenger å bli bedre i norsk. I store trekk går forskjellene mellom sektorene igjen, enten vi ser på hvor aktuelt det er å ansette noen som trenger hjelp (Figur 5.4) eller hvordan virksomhetene oppgir at de har rekruttert.
14 prosent av virksomhetene som oppgir at de har ansatt noen siste halvår, sier at de samarbeidet med Nav om den siste rekrutteringen. Andelen var 10 prosent i 2023 og 2024 (ikke vist i figur). Samarbeid med Nav har sterk sammenheng med inkludering, som vist i Figur 5.8, høyre del.
5.5 Stabil tilfredshet med Navs rekrutteringstjenester og arbeidsplassen.no
I fjorårets undersøkelse (Nav 2024a) undersøkte vi hvilke kanaler virksomhetene bruker ved rekruttering. De mest brukte var sosiale medier, andre nettsteder enn arbeidsplassen.no (f.eks. finn.no), rekruttering internt, utlysning på Navs nettside arbeidsplassen.no og direkte kontakt med kandidater. Rundt 40 prosent oppga at de lyste ut på arbeidsplassen.no. Lavere andel oppga direkte kontakt med veileder i Nav (13 %) eller Navs tjenester og virkemidler (14 %). Dette er i tråd med at 14 prosent i årets undersøkelse oppgir at de samarbeidet med Nav om siste rekruttering. Den andelen er 16 prosent for private og 6 prosent for offentlige virksomheter. Med andre ord er det en relativt liten del av virksomhetene som får bistand fra Nav til rekrutteringen, mens Navs digitale løsninger på arbeidsplassen.no brukes av en større andel.
Tilfredsheten med Navs bistand til rekruttering til ledige stillinger har økt fra 54 % i 2023 til 64 % i 2025 (Figur 5.9, rød linje). Utviklingen er den samme, men tilfredsheten er høyere, med Navs bistand til inkluderende rekruttering8 (fra 60 % i 2020 til 73 % i 2024, og samme nivå i år). Bistanden fra Nav til inkluderende rekruttering blir mer positivt vurdert enn den ordinære rekrutteringsbistanden. Dette antar vi har sammenheng med søkelyset på inkludering i arbeidslivet og at Nav bistår mer aktivt blant annet gjennom bruk av arbeidsrettede tiltak, særlig lønnstilskudd (Nav 2024a). Som vist har det i samme periode vært en økning i andelen virksomheter som oppgir at det er aktuelt å ansette personer med ulike varianter av bistandsbehov (Figur 5.4). Dessuten er det, som tidligere omtalt, relativt høy tilfredshet med Nav-medarbeidernes kompetanse på inkluderende rekruttering (72 %, Figur 4.1).
Fram til 2022 økte andelene som oppgir at de har erfaring med9 Navs bistand til rekruttering til ledige stilling og inkluderende rekruttering (om lag 45 prosent i 2022, blå linje i Figur 5.9). Fra 2022 til 2024 sank andelene, mens det i 2025 er en økning - særlig i andelen som har erfaring med Navs bistand til rekruttering (40 prosent). Nedgangen fra 2022 til 2024 kan ha sammenheng med flere forhold, eksempelvis økt bruk av digitale løsninger i rekrutteringen, endringer i arbeidsmarkedet og at Nav-kontorene i større grad prioriterer oppfølging av unge og flyktninger – og dermed antagelig hadde mindre ressurser til å følge opp arbeidsgivere (Nav 2024a).
En stor andel av virksomhetene er tilfredse med løsningen for å utlyse stillinger på arbeidsplassen.no (84 % i 2024 og 82 % i år). 43 prosent har erfaring med denne digitale løsningen i år. I tillegg er det relativt høy tilfredshet (73 prosent) med «superrask søknad på arbeidsplassen.no», en ny løsning lansert i 2023.
Private virksomheter er i år noe mer tilfredse med rekruttering til ledige stillinger enn de offentlige (Figur 5.10), mens det ikke er forskjell mellom sektorene for inkluderende rekruttering. For utlysning på arbeidsplassen.no er det offentlige virksomheter som har høyest tilfredshet. Som omtalt i fjorårets rapport kan det ha sammenheng med at private virksomheter bruker flere kanaler ved rekruttering (Nav 2024a).
5.6 Mest fornøyd med Navs bistand til rekruttering når virksomhetenopplever høy egennytte og samfunnsnytte
Som omtalt ovenfor ser virksomhetene det som mer aktuelt å rekruttere personer som trenger ulike grader av oppfølging når det ses i forbindelse med egennytte og samfunnsnytte. Tilfredsheten med både Navs bistand til rekruttering til ledige stillinger og til inkluderende rekruttering øker med virksomhetenes vurdering av egennytten av arbeidsinkludering, mens det bare er positiv sammenheng med samfunnsnytte ved inkluderende rekruttering. Tilfredsheten med begge variantene av rekruttering har positiv sammenheng med virksomhetenes vurdering av om Navs medarbeidere bistår raskt og effektivt. Vurderingen av begge varianter av rekrutteringsbistand er mest positiv i privat sektor (se regresjonstabell i vedlegg 9).
Vi har tidligere sett at virksomheter som både har høy skår på egennytte og samfunnsnytte ved arbeidsinkludering også ser det som mest aktuelt å ansette personer som trenger oppfølging (Figur 5.6). Disse virksomhetene gir også mest positiv vurdering av Navs bistand til inkluderende rekruttering (Figur 5.11). Kombinasjonene lav egennytte/høy samfunnsnytte og høy egennytte/lav samfunnsnytte gir noe mindre positiv vurdering av Navs bistand. Klart minst positiv vurdering av bistanden til inkludering har virksomheter som både har lav skår på egennytte og på samfunnsnytte.
5.7 Relativt høy tilfredshet med Navs og tiltaksarrangørers oppfølging i tiltaksperioden
Virksomheter som har personer i arbeidsrettede tiltak finansiert av Nav kan enten få oppfølging fra en tiltaksarrangør (hvis deltakeren er i et tiltak der) eller fra Nav-kontoret. Fra 2020 til 2024 var andelen som var fornøyde med oppfølgingen fra tiltaksarrangører relativt stabil (72-74 %). I år er det en økning til 77 prosent. Med det er tilfredsheten med oppfølgingen fra tiltaksarrangører og Nav på samme nivå (Figur 5.12). I årets undersøkelse endret vi spørsmålet om Navs oppfølging i tiltaksperioden – derfor er det ikke tidsserie i figuren. Tidligere år har vi hatt separate spørsmål for oppfølgingen ved arbeidstrening, lønnstilskudd og oppfølging/mentor. I 2024 var tilfredsheten på disse 74-79 prosent med en signifikant økning fra året før. Med andre ord viser årets spørsmål om lag samme tilfredshet som de tre spørsmålene det har erstattet.
I en analyse finner vi at tilfredsheten med oppfølgingen fra Nav har positiv sammenheng med virksomhetenes vurdering av om Navs medarbeidere bistår raskt og effektivt, om de ansatte blir godt ivaretatt av Nav og om Nav-medarbeiderne har riktig kompetanse (vedlegg 10). Tilfredsheten øker også med virksomhetens opplevelse av egennytte og samfunnsnytte ved arbeidsinkludering. Private virksomheter er mest positive, særlig blant virksomheter med høyere andeler med formell kompetanse.
Nederste linje i Figur 5.12 viser virksomhetenes tilfredshet og erfaring med tre digitale løsninger for Navs arbeidsrettede tiltak. Mest positiv vurdering er det på avtalen om lønnstilskudd (85 %) og avtalen om arbeidstrening (83 %), mens 77 prosent er fornøyde med søknadsskjemaene for inkluderingstilskudd, ekspertbistand og mentor. Andelen som har erfaring med disse digitale løsningene gikk ned fra 2022 til 2024, men har i år økt til over 50 prosent.
For arbeidsssøkere↩︎
Falkum og Solberg (2015) konkluderte med at virksomheters inkluderingsvilje blir påvirket av erfaringen med inkludering.↩︎
Egennytte og samfunnsnytte er laget ved å slå sammen svarkategoriene i de to faktorene vist i Figur 1 til gjennomsnitt (sumskår) for hver av faktorene.↩︎
Kontrollert for virksomhetenes sektor.↩︎
Høy skår er her definert som 0,3 høyere gjennomsnitt enn samlet gjennomsnitt for faktoren i 2025. For egennytte, med samlet gjennomsnitt på 3,9, er høy skår definert som høyere gjennomsnitt enn 3,6. For samfunnsnytte, med samlet gjennomsnitt på 5,0, er høy skår definert som høyere gjennomsnitt enn 4,7.↩︎
Kontrollert for virksomhetens sektor, antall ansatte og grad av formell kompetanse blant de ansatte i virksomheten.↩︎
75 prosent i 2025 og 79 prosent i 2024↩︎
Rekruttering av personer med tilretteleggingsbehov og/eller «hull i CV-en»↩︎
«Erfaring med» en tjeneste er beregnet ut fra at virksomheten har svart på skalaen fra 1-6. De øvrige har enten svart «vet ikke» eller «ikke benyttet tjenesten».↩︎